以下文章來源于李彬老師在線 ，作者李彬老師 鐘鳳玲

華為的發展如日中天，已經成為世界級的知名企業，那它在發展過程中是如何度過企業危機的呢？是靠什么讓這么多優秀的人才陪伴華為度過難關，打下一個華為帝國呢？今天我們學習屢屢幫助華為創造奇跡的“虛擬股權激勵“，了解虛擬股權的特點是什么，它的應用場景如何，什么企業適合使用？

虛擬股權-最接近“實股”的激勵

虛擬股權，是指公司向符合條件的激勵對象授予占總股本一定比例的虛擬股份，激勵對象有權享有該等股份的分紅收益和增值收益，但是不具有表決權和處置權，不能轉讓和出售，也無需工商登記。

虛擬股權的本質是員工成為激勵對象后，可以獲得股東一樣享有稅后利潤及利潤滾存的權利，與常規的獎金分配方式對比，虛擬股權激勵效果偏長期化。因為激勵對象同時擁有了分紅權、增值權，因此虛擬股權也被稱為最接近實股的股權激勵方式。

在實踐中，虛擬股權包含兩種形式，一種是出資型，激勵對象通過出資可獲得相應的權利，一種是贈與型，企業免費將一定比例的權利贈送給激勵對象。出資或贈與都是可行的，并沒有一刀切的規定，華為公司實施的虛擬股權就是需要員工出資購買的，民營企業中采取贈與虛擬股權的，也非常多，是否出資取決于激勵的目的、企業現狀等要素。

虛擬股權應用案例

虛擬股權比分紅權多了一個增值權，激勵對象可以享受到企業資產增值帶來的好處，激勵效果更加的明顯和長期化。虛擬股權和實股相比，又不需要去工商變更改名，在股份的進入和退出都非常的便利。

下面， 我們通過一個案例來分享虛擬股權的實操要點：

01 案例詳解—客戶背景

◆公司地處北京郊區，利潤不高，薪酬外部競爭力一般，所以無法吸引核心人才的加盟，人崗嚴重不匹配，企業發展遇到嚴重挑戰；

◆公司目前每年凈利潤總量不高，以分紅為導向的激勵方案效果不強；

◆公司核心人才的重要程度不足以立即給予實際股權；

◆核心員工流動率高，每年核心人才的主動離職率高達40%以上；

◆公司急需核心團隊的穩定；

◆公司急需引進大量人才。

01 案例詳解—股權操作要點

◆我們團隊協助客戶構建任職資格體系，將第3-7級的管理人才、技術人才納入本次激勵；

公司按各級人才的重要度，分三年授予虛擬股權，各級標準如下；

◆每年的利潤的30%用于現金分紅，未分配利潤納入每股凈資產，每年公布現金分紅和每股凈資產。

示例：2018年的現金分紅，及股份價值

◆如果激勵對象在鎖定期退出，授予的虛擬股權無償收回，在鎖定期后退出，按照股權當年對應的資產價值退出。 比如：總監A2018年可以拿到現金分紅5.4萬元，同時他的虛擬股權價值為61.5萬，就意味著他在2018年離職，就會有60多萬的離職成本，當然，如果該總監一直在公司服務，10年后退休了，假設  他的虛擬股權價值為180萬，那么公司可以5-10年逐期回購他的股份，這樣總監A就有了安全感和退休的保障，但為了有足夠的保障，總監A在職時就要給企業多創造利潤。

◆股權激勵實施2年期間，優秀人才紛涌而至，人崗匹配率高達90%；核心人才主動離職率降到了10%以下；人均薪酬僅僅增長5%，但公司利潤增長了30%。

02 什么企業適合使用虛擬股權

虛擬股權是一種留人，激勵俱佳的股權激勵工具，已經成為非上市企業最受歡迎的激勵工具，虛擬股權可以在公司層面、也可以在事業部層面、分子公司層面等靈活使用。但因為它有實股的權力，卻沒有股東的名分，所以也有一定的局限性。根據我們上百個股權激勵咨詢實戰經驗，我們發現符合以下條件的企業更為適合實施虛擬股權激勵，更能發揮出虛擬股權的效用：

◆具有較高的組織信任度

信任度是指激勵對象對老板及整個企業具備較高的信任程度，尤其是虛擬股權如果涉及出資的情況，對于激勵對象而言拿到手的并不是實際的股權，同時在分紅發放時，可能還面臨其中有一部分是延期發放，如果不具備一定的組織信任度，實施虛擬股權的的效果就相對弱，員工不相信組織，實施虛擬股權激勵就無法達到預期的留人、激勵業績的作用。

◆具有較好的利潤水平

虛擬股權中激勵對象獲得相應的分紅和增值的權利；每年的分紅部分需要企業有現金的支出，這就要求企業具備較強的盈利能力，才能有足夠的資金進行分紅的發放；每年的現金分紅采取部分發放，部分留存的形式，要想增值部分對員工有足夠的吸引力，能夠起到退出時拿不到會”心痛“的感覺，也需要企業有良好的盈利能力，加大累計的增值部分。因此企業有良好的利潤才能讓激勵對象信服公司實施激勵的前提。