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通過三天的課程學習，自己對企業文化價值觀管理有了認識。姜博士從指令管理、目標管理、價值觀管理三個發展的角度詮釋企業文化管理，著重闡述價值觀管理的核心，即價值觀行為解碼和價值觀行為考評。前者是考核標準，后者則是考核方法。整體上講，“地”是“道”的延伸，也是落地。如果“道”從精神層面的緯度上分析和定義企業文化，那么“地”應該是從行為層面上給出價值觀管理的方法和考核制度。
在姜博士對價值觀行為解碼的講解中，我對企業文化中的價值觀內容落地有了更清晰地了解。價值觀行為解碼就是通過清晰、簡明、典型的行為話語將抽象的價值觀進行具體的行為解讀，讓員工了解公司定位，讓員工在踐行企業文化時有了更清晰的方向。 只有文化沒有機制，文化就變成了口號；只有機制沒有文化，機制就變成了鐐銬。在企業發展過程中，要對價值觀行為做考評。企業在招聘時，可以采用相人測評機制在面試中進行行為式提問，篩選與企業價值觀匹配的人員。姜博士詳細地闡述了考評的意義，同時給出考評機制落地的指導性原則。 首先，我們要明白為什么要設置考核機制。考核不是了為了為難員工，給員工帶上鐐銬，規定員工的條條框框，如果考評讓員工有此感受，那么說明我們的考評制度有問題，或者員工本身與企業的文化是相悖的，不必彼此為難。考核是為了督促員工進步，促進員工成長，優秀的企業發展，必然是向上向好的。如果員工的成長跟不上企業步伐，但淘汰有功的老員工是每個企業都不愿意看到的。基于此考慮，讓老員工成長才是有情懷的優秀企業留住人才的長久之道。因此，設置公開透明、公平公正、平等自主的考核機制，讓每一個人都能得到公平的機會，有向上的通道，更能激勵員工工作態度。 那么如何去設置考評機制？首先，擇優錄取，從源頭上就選擇認同企業文化的人，志同道合之人，事半功倍；其次，規定底線原則。俗話說，丑話先說在前面，必然能避免不必須要的糾紛，底線原則不容破壞。最后，必要的激勵制度，樹立榜樣，強化員工的認同，從而能大家能上下一心，有共同的企業價值觀，為了企業的使命而不懈奮斗。 通過今天一整天的學習，讓我對企業文化搭建及企業文化戰略落地更具有系統的認知和思考，感謝姜博士的精彩授課。 |
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20
- Jun
- 2022
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