身為HR的你，經(jīng)歷過(guò)這些痛嗎

發(fā)工資的、招人的、打雜的......人力資源刻板印象難破除、價(jià)值被低估；績(jī)效考核常被曲解成“關(guān)系分”“面子活”，無(wú)心做實(shí)事、曲意逢迎之的風(fēng)氣嚴(yán)重；創(chuàng)新落地、阻力重重，變革成了革命，搞不好還會(huì)革了自己的“命”......

人力資源并非物力資源，最大特征是是能思維、能想象、能創(chuàng)造！

2022年2月19日，神州英才《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程在北京舉行。課程由神州英才集團(tuán)副總裁、首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)、特級(jí)講師李彬老師主講。課程吸引了來(lái)自華耐家居、熱景生物等企業(yè)，打響開(kāi)年課程的第一槍。

△李彬老師

李彬老師從企業(yè)的年度目標(biāo)入手，從業(yè)績(jī)構(gòu)成、戰(zhàn)略解碼、績(jī)效考核和薪酬體系四方面梳理和講解戰(zhàn)略人力資源管理體系，采用教案講授與案例分析相結(jié)合的方式，分享了企業(yè)管控模式選擇模型、崗位價(jià)值評(píng)估模型、薪級(jí)薪檔表模型、KPI分解矩陣、九段職位發(fā)展通道等工具，讓理論落地有了強(qiáng)有力的支撐。

“目標(biāo)刻在鋼板上，方法寫(xiě)在沙灘上”。李彬老師生動(dòng)、系統(tǒng)的講解贏(yíng)得了學(xué)員們的贊嘆，在課程現(xiàn)場(chǎng)分享了他們的所得及感悟。

華速物流~賈生

參加此次培訓(xùn)前，公司也在做管理系統(tǒng)搭建、確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、調(diào)整組織架構(gòu)等工作，以期公司發(fā)展再上新臺(tái)階。但由于沒(méi)有系統(tǒng)的模型、沒(méi)有科學(xué)的方法，目標(biāo)分解還存在盲區(qū)。李彬老師的課程讓我打開(kāi)思路，通過(guò)幾個(gè)工具模型，準(zhǔn)確地提煉目標(biāo)、系統(tǒng)地分解目標(biāo)，復(fù)雜的工作有了清晰的思路。

一、“全面運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略管控系統(tǒng)”模型是一道大菜，需要分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境—制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)—分解企業(yè)各級(jí)目標(biāo)—制定各級(jí)計(jì)劃—各級(jí)定期總結(jié)會(huì)推進(jìn)執(zhí)行，形成閉環(huán)管理。通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)—調(diào)整組織架構(gòu)—完善各崗權(quán)責(zé)利—薪酬考核體系推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施，同樣是一個(gè)閉環(huán)管理。管理輪、組織輪兩個(gè)閉環(huán)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略升級(jí)和業(yè)績(jī)良性增長(zhǎng)；

二、企業(yè)級(jí)KPI在之前更多是依靠經(jīng)驗(yàn)制定，而平衡記分卡方法從四個(gè)環(huán)節(jié)、六個(gè)維度，全方位的提煉公司級(jí)目標(biāo)，進(jìn)而確定關(guān)鍵考核目標(biāo)；

三、目標(biāo)分解流程分析法、原因分析法、公式分析法，三種方法的綜合使用，把目標(biāo)科學(xué)、合理的分到各環(huán)節(jié)、各部門(mén)，各部門(mén)與企業(yè)目標(biāo)一致，才能形成企業(yè)發(fā)展的合力，從而更好地完成企業(yè)目標(biāo)。職責(zé)分析法（QQTC）又從崗位職責(zé)出發(fā)，提煉崗位KPI，再次突出了人力戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性；

四、績(jī)效類(lèi)別數(shù)據(jù)以往更多關(guān)注財(cái)務(wù)類(lèi)數(shù)據(jù)（例如利潤(rùn)率、增長(zhǎng)率、成本等），而管理類(lèi)數(shù)據(jù)作為過(guò)程管控的重要工具往往被輕視。華速物流從事特種貨物運(yùn)輸，過(guò)程管理尤為重要。今后更應(yīng)該通過(guò)表格記錄收集過(guò)程性數(shù)據(jù)，完善過(guò)程管理機(jī)制，從而確保管理目標(biāo)的達(dá)成；

五、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)途徑：公司經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)進(jìn)入瓶頸期，也在通過(guò)延伸服務(wù)種類(lèi)（例如包裝、倉(cāng)儲(chǔ)）、開(kāi)拓新城市等途徑尋求突破增長(zhǎng)瓶頸。

李彬老師通過(guò)產(chǎn)品擴(kuò)張、區(qū)域擴(kuò)張、客戶(hù)細(xì)分群擴(kuò)張等三個(gè)維度，系統(tǒng)闡述了突破增長(zhǎng)瓶頸的途徑，又從市場(chǎng)、客戶(hù)、新產(chǎn)品、服務(wù)、團(tuán)隊(duì)五個(gè)層面講解了實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的戰(zhàn)術(shù)，對(duì)公司今后的擴(kuò)張戰(zhàn)略有深刻的指導(dǎo)意義。

華戍防務(wù)~王龍

自己作為公司研發(fā)部的負(fù)責(zé)人，年度目標(biāo)壓力較大，現(xiàn)有人員素質(zhì)和數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。自己最近一直在思考怎樣才能打造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，這次在李彬老師的課程上找到了部分答案。

一、補(bǔ)充符合公司發(fā)展需求的新成員。新成員的補(bǔ)充不僅要考慮解決眼前的窘迫，也得考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在人員的選擇上要綜合考慮，比如對(duì)方是否認(rèn)可公司的使命、愿景、核心價(jià)值觀(guān)，是否愿意投身國(guó)防建設(shè)事業(yè)，是否具備工作需要的理解能力、溝通能力，是否具備工作需要的相關(guān)技能等方面；

二、通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作能力。“不教而戰(zhàn)謂之殺”，通過(guò)組織系統(tǒng)的培訓(xùn)來(lái)提高部門(mén)員工的技能水平，定期進(jìn)行全員基礎(chǔ)技能普及培訓(xùn)，不定期組織工作所需的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。“培訓(xùn)的第一責(zé)任人是業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人”，領(lǐng)導(dǎo)者需將更多的精力放在如何提高部門(mén)的整體工作能力上；

三、帶領(lǐng)部門(mén)明確清晰的工作目標(biāo)。依托戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)實(shí)際情況，帶領(lǐng)部門(mén)進(jìn)行目標(biāo)分解，將自己的時(shí)間更多地花在做正確的事上面，把正確做事的責(zé)任交給員工來(lái)完成；

四、通過(guò)績(jī)效考核提升工作效率，優(yōu)勝劣汰。“員工不會(huì)做你想做的，只會(huì)做你檢查和考核的”，通過(guò)合理的績(jī)效考核的方式，明確每項(xiàng)工作和檢查時(shí)間、檢查方式，促使員工在工作時(shí)間內(nèi)能更專(zhuān)注、更高效的完成目標(biāo)。同時(shí)要避免進(jìn)入績(jī)效考核的誤區(qū)，并獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，通過(guò)激勵(lì)的方式引導(dǎo)大家，公司提倡哪些、反對(duì)哪些，付出都是有回報(bào)的。

△學(xué)員互動(dòng)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源更是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。

李彬老師表示：當(dāng)今社會(huì)更加需要“T”字型人才，即發(fā)展專(zhuān)業(yè)深度的同時(shí)，擴(kuò)張橫向的知識(shí)和能力，做綜合型管理人才。這與神州英才致力于中國(guó)成長(zhǎng)型企業(yè)的正規(guī)化、國(guó)際化、持續(xù)化，培養(yǎng)“一精多通”型人才的理念不謀而合。