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在1月15日的神州英才《c體系設計》課程中，樂客靈境CEO何文藝作為企業家代表分享了他的感悟——

最近這一個半月我都在外面學習，大概已經學了5場共計15天了。本次學習是我今年參加的最后一場課程，時間過得很快，自己收獲也非常多。

樂客VR的發展是15年開始的，我們做的是今年最火的元宇宙。在發展的過程中遇到過很多問題。2019年公司最低谷的時候導入了神州英才OS基地，但是我也很迷茫，有很多問題沒法解答。這期間我們學習了英才的《戰略盈利競爭力系統》課程，重新制定了公司的戰略發展路線，慢慢找到了一條獨特的具有差異化的路線。

學習OS系統課程之后，公司歷經近兩年的發展，2021年的業績對比2020年翻了一倍，在即將到來的2022年，我們初步制定的目標是在2021年的基礎上大概翻2.5~3倍。

整個團隊的發展速度非常快，我總結原因得出結論：由于重新調整公司發展戰略，得以在市場上走出了一條我們自己獨特的路線，帶領員工跟著大方向和節奏去走。

接下來又學習了姜桐老師的《企業文化戰略落地系統》，和團隊成員共同明確了價值觀。有了共同的方向和目標，很多問題迎刃而解，公司發展也逐步走向正軌。

經過這幾年的高速發展，內部遺留的一些問題開始逐漸暴露，特別是在薪酬層面。由于公司鼓勵新業務的發展，因此變革的時候在薪酬上也會有所偏向。為了公司的長遠發展，重新把公司的薪酬做一次系統的可持續的長遠規劃非常必要。所以今天我也是帶著四個小伙伴一起過來學《薪酬績效體系設計》，同時公司二十多個人在學《卓越組織領導力系統》課程，也是希望在2022年的開始之際，能為新目標、新計劃做好鋪墊。

李彬老師講到的薪酬不是老板一個人來定，還要把領導班子聚到一起召開薪酬的分析會，讓更多人參與，特別是在績效考核這個層面上，我是深有體會的。樂客在2019年開始做績效，那個時候都是我們自己設計來做，最開始非常形式主義。2020年開始有所提升，到了2021年，自己看著績效體系慢慢又開始嫌棄，覺得這其中存在紕漏，很多東西沒有真正融入到部門里，KPI指數一大堆，但實際上績效考核都是評的印象分。所以我也決定近期在公司組織一場績效分析會，讓公司中高層管理人員一起參加，讓績效考核指標與公司戰略掛鉤。

樂客走到今天，得益于在2019年的年底我們來上了神州英才的《企業文化戰略落地系統》課程。在培訓企業文化期間，公司共150多人的團隊，花了將近一個月的時間安排了四場會議，目的在于提煉企業文化，通過討論、總結出來樂客的六大核心價值觀，每條核心價值觀都是出自每個人的手里面，層層篩選投票，最后形成了我們樂客今天的核心價值觀。我覺得認可度是非常高的，沒有一個人會說樂客的核心價值觀有問題。為什么？因為它來源于我們每一個樂客人，不斷凝聚提煉，然后總結形成了一個適合樂客、融入到樂客人的骨髓里面的精神文化力量，不斷傳承、不斷挖掘亮點、總結案例。

所以這次學完薪酬績效設計，回到公司之后落地實踐，相信一定會對公司2022年戰略目標的實現和企業長期發展起到至關重要的作用。

在這里也非常感謝各位老師，感謝神州英才提供這么好一個平臺，期待未來能夠繼續多加充電、學習課程。